株式会社東急エージェンシー
コーポレート本部 人事局 人事企画部 梶 真貴子 様
新卒で東急エージェンシーに入社。営業やスタッフ部門を経験したのち、2014年に人事企画部に異動。現在は、新卒採用、キャリア採用、障がい者採用担当として、採用戦略の立案から実施までを行っている。
（所属・内容は取材当時のものです）
まずは簡単に、貴社の事業と採用活動についてご紹介いただけますか。
東急グループは交通、不動産、流通、レジャー、ホテル、建設など事業が多岐にわたる組織であり、当社はこの東急グループの広告分野を担う総合広告会社です。クライアントの製品やサービスのマーケティング活動を支援するため、クライアントが抱える課題を発見して解決することが当社のミッション。このミッションに対して主体的に行動することが社員に求められます。
そのため当社の採用活動は「一緒に戦う仲間を探すこと」で、画一的な人物像はあえて設けず、多様な人材と出会うことを重視して、さまざまな採用施策を実施しています。これまでにも地方在住者を積極的に採用する「東京以外採用」や、留年経験者に門戸を広げる「留年採用」などに挑戦してきました。
総合広告会社ならではのユニークな採用戦略が、強力な採用ブランディングにつながっているというわけですね。『i-web』を実際にご利用いただき、どのような所感をお持ちですか？
まず『i-web』の機能は非常に使いやすく、日常的な採用業務の効率化に大いに役立っています。さらに、選考プロセスやフローに合わせて応募者管理が柔軟に行えるため、当社独自の採用手法を実現するために不可欠なツールとなっています。例えば2023シーズンでは、志望度が高い学生と出会うチャンスをさらに広げるために一度不合格になった応募者も次の期の選考に再応募できる「リトライ採用」という選考フローを新たに設け、『i-web』で管理を行いました。この手法には、一度不合格になっても諦めずに再応募してくださる応募者を受け入れることで、志望度が高い学生と出会う機会が増えるのでは、という想いを込めています。
個性豊かな人材を求める東急エージェンシーらしい、意欲的な採用企画です。
ありがとうございます。しかしリトライ採用を実施する上で課題となったのが、選考プロセスや応募者管理が非常に複雑になるということでした。例えばあるフェーズで不合格になった学生を、どのタイミングで再受付し、どのようなスケジュールで選考を進めるのか。従来の採用管理システムでは、一度不合格になった応募者を再度受け付けるフローが想定されていなかったため、このままの状態では応募者の管理ができませんでした。さらに、採用スケジュールが多少ズレるケースもあるため、これに柔軟に対応する必要もありました。
そうした課題をどのようにして解決されたのですか？
ヒューマネージ社の担当者との綿密な導線設計によるシミュレーションと、『i-web』のグループ設定機能を活用して、この複雑なフローを実現することができました。担当の方からは、私たちが思いつかないような使い方やアイデアを提案いただきました。『i-web』の柔軟な機能と営業担当者の粘り強いサポートがなければ、「リトライ採用」を実行することはできなかったと思います。
そのほか、『i-web』を活用した施策はありますか。
当社では2020シーズンから動画選考を行っています。エントリーシートと同時に動画を提出していただき、これをもってエントリー完了とする仕組みです。ここで役立っているのが、『i-web』の動画アップロード機能です。応募者からは簡単な操作で動画をアップロードでき、私たちも簡単にそれを管理することが可能になりました。
動画選考は、貴社の採用においてどのような位置づけにあるのでしょうか。
動画選考を実施することには二つの意義があると考えています。第一に、エントリーシートと動画の両方を用意するのには一定の労力がかかります。そのため、当社に対する志望度の高い学生の母集団形成を行う上で、動画選考が役に立つと考えています。そして二つ目の意義は、学生の見極めです。エントリーシートの文章だけでは学生がどんな人なのか、人柄まで想像するのは難しいですが、動画と合わせて見ればイメージをつかむことができます。エントリーシートのみの審査と比べると、格段に応募者を知るための材料が増えるわけです。一次審査で提出いただく動画の数は相当数にのぼるため、もしこれが個別のメール等で送っていただくフローであったら、とても管理しきれないでしょうし、データ送受信にまつわる不具合にも対応しなければならないでしょう。しかし、『i-web』の動画アップロード機能のおかげでそうした手間がなく、効果的な選考の実現に貢献してくれています。
多彩な施策を実施され、かなり『i-web』を使いこなしている印象を受けます。操作についてはどのように慣れていったのでしょうか。
常にサポートしてくれるヒューマネージの担当者がいなければ、ここまで使い尽くすことはできなかったと思います。『i-web』では専任の担当者がついてくれるため、困りごとがあったときにもヘルプデスクに一から説明する必要なく、当社の選考フローを理解してくれているいつもの担当者が同じ『i-web』の画面を確認しながら解決策を提示してくれます。直接担当の方とやり取りができるので、並走して採用施策を進められるところにも魅力を感じています。
今後の採用活動に向けて実現したいことや、そのために活用してみたいHRテクノロジーについて教えてください。
これからも面接をはじめとした基本的なコミュニケーションは大切にしていく一方、より多様な人材との出会いを増やすために、新しい施策への挑戦を続けていかなければならないと考えています。例えば、主観に左右されず客観的な評価がしやすい適性検査については、今後より有効に活用していきたいですね。
現在は適性検査をどのように活用されているのですか？
現在もすでにヒューマネージの適性検査『TG-WEB』を導入し、選考プロセスに導入しています。今後は適性検査の結果を内定者にフィードバックすることで、入社前フォローにも役立てたいと考えています。また、『i-web』に蓄積された内定者のデータを分析することで、当社が採用において大事にしている視点や、当社で活躍できる人材の適性を可視化することができれば、より精度の高いマッチングを実現できると思います。もちろん、こうした戦略を実現する上でも、応募者ごとの適性検査の情報を一元管理できる『i-web』は欠かすことができません。今後も『i-web』を活用し、母集団形成、選考、分析といった採用活動全体をブラッシュアップしていきたいと思います。
