旭化成は創業以来、社会の変化を先取りして新しい製品や技術を生み出し、ポートフォリオを転換しながら幅広い事業に取り組むことで成長を続けてきました。時代とともに社会が求めるものは変わりますが、旭化成の社員は共通して「誠実」に物事に向き合い、「社会や人々のいのちやくらしに貢献したい」という想いを胸に、日々挑戦を続けています。採用においても想いの部分を重視し、学生の皆さんには学生生活を通じて経験された出来事について、どのような想いを持って取り組んだのか、何を成し遂げたかったのかを伺い、本音でお話しいただきたいと考えています。

そのような当社採用におけるこだわりを一言で言えば、「現場の社員」です。当社は幅広い事業領域を扱っている分、その魅力のすべてを採用チームだけで学生に伝えることは容易ではありません。そこで、現場の第一線で働く社員の協力のもと、説明会の登壇や先輩社員訪問などの個別面談を通じて、社員の経験に基づく事業・仕事の魅力や働きがい、想いなどを伝えてもらっています。社員の実体験に基づくリアルなエピソードは、学生の心に非常に響いているようで、採用成果につながっていることを実感しています。このように多くの社員を巻き込む中で、学生の情報管理やアプローチの集約は非常に重要であり、『i-web』による一元管理は、業務効率化と応募者とのコミュニケーションの観点でとても役立っています。

今後、旭化成は社会課題を見据えて事業領域を常に変革させていく必要があり、中期経営計画でも示した「Be a Trailblazer」にも表される、新しい道を自ら切り拓いていく人財の獲得・育成が求められています。私ども採用チームとしても、労働市場の変化の先を見据え、新しい手法・取り組みを展開していきたいと考えているところです。それらを推進していくために、ヒューマネージ様には、これからも応募者と企業双方のニーズを先取した採用活動に資するシステムや手法などのご提案を期待しております。

当社では人材戦略の要として「Keep Mixed」というポリシーを掲げています。これは、「人」は財産であるという考えのもと、国籍や年齢、性別、あるいは新卒・経験者を問わず、多様なバックボーンを持った人材を受け入れることで、経験や知識、価値観の融合を図り、新たな価値創造を目指すものです。そのために、会社として新しいことに積極的にチャレンジできる環境を整えています。

グループ人事部でもこのポリシーに基づき、新たな施策を積極的に試みています。例えば近年は、世間一般にはイメージしにくい事業内容や多彩なキャリアを知ってもらうことを目的に、現場配属型インターンシップを実施し、入社後のミスマッチを防ぐ取り組みを行っています。実際に、野球やレンタカーのイメージで当社に興味を持った学生が、最終的には社風や社員に惹かれて入社を決めたという声も多く聞かれ、相互理解の重要性を改めて実感しているところです。また、それらの施策の意思決定を行う採用チームは、役員と非常に近い距離で事業や経営と密接に関係しながら採用戦略を練る一方で、事業部門や現場の社員にも面談や面接のシーンで協力してもらうなど、全社を横断して採用活動を推進しているという特長があります。入社後の研修や人材配置にも関わるため、社内の連携を密に取りながら、多様なタイプの学生とのマッチングを図っています。

そのような採用を行う当社では、『i-web』を22年前から利用させていただいています。毎年新たな施策にチャレンジし、採用活動を進化させてきた当社にとって、応募者に関するあらゆる情報をデータとして蓄積し、次のアクションに活用できる『i-web』は当たり前になくてはならないものになっています。特に、面接に関する情報が一元化され、採用に関わるメンバーが一覧で確認できるのは非常に便利で、その後の配置配属などに活用できることも大きなメリットだと感じています。また、コロナ禍によって採用のオンライン化やテレワーク下での面接が急務となった際も、こちらのニーズをくみ取り、柔軟に対応していただけたおかげでスムーズに進めることができたのは、日頃から『i-web』を採用戦略のインフラとして利用してきた恩恵を感じる出来事でした。導入当初から採用にWebが取り入れられていく転換期を経て、長年ヒューマネージさまとともに採用活動に取り組んでこられたことを振り返り、いま嬉しく感じています。

今後の人材戦略の展望として、「オリックスらしさ」をより具体的に言語化していくことが必要であると考えています。当社が求めている人材や当社で積むことができるキャリアなど、自社の特徴を社内外に対してストーリーとして語っていくことで、中期的な人材戦略に注力したい。その行く先を『i-web』に支えていただきながら、今後も進化を続けていければと思っています。

『i-web』25周年、おめでとうございます。当社では、25年前のリリース当初から『i-web』を利用してきました。当時の採用活動は応募者の募集をはがきで行い、毎年何十箱もの段ボールで届くはがきの山を担当者総出で仕分けていた時代。今では考えられませんよね。そのような採用マーケットの変化の中で、ヒューマネージには、当社の事業変革に合わせた人材戦略を長年支援いただいてきました。

直近では、主力であるカメラ市場が成熟期を迎えたことを受け、これまで培ってきた先進技術を応用した新たな市場開拓に挑んでいます。そんな当社が求めているのは、キヤノンを好きな人材だけではなく、個性のある、多様な考え方をもった人材です。高い学歴や目を惹くような経験よりも、個人の人間的な魅力やバイタリティー、諦めない気持ちを重視した採用を行うためには、コア業務と言われる採用戦略の策定や応募者とのコミュニケーションに注力することが不可欠です。そのために、業務効率化を実現できる『i-web』はなくてはならない存在だと感じています。

また、採用活動をしていてひしひしと感じるのは「採用とは広報活動である」ということです。学生や保護者、大学関係者、ひいては社会全体に対して、当社が世の中の豊かな暮らしに貢献していこうとしている会社であることを広く認知してもらう取り組みは、学生を採用する以前に重要なことかもしれません。そのためにも、『i-web』の機能をフル活用して、応募者との接点の効果を最大化することを心がけています。ヒューマネージの担当の方には「こんなことがやりたいんです」と無理難題を相談してしまうことも多いのですが、いつも真摯に解決策を提示してくれ、スピーディーにご対応いただけるので本当に助かっています。

採用手法が多岐にわたるなど、採用活動の難易度は年々上がっていることを実感します。従来と同じことをしていては取り残されてしまう。当社にマッチする人材を戦略的に採用するために、今後も当社採用部門の右腕として、『i-web』の進化に大いに期待しています。

当社は、多種多様な役割の人が携わってひとつひとつの作品を作り上げ、世に届けていくという事業柄、さまざまな魅力をもつ人材を採用したいという考えで、「昨年と同じことをやらない」「採用活動をルーティーンにしない」ことを大きな方針として掲げています。同じアプローチで出会える人材ばかりを求めていては、同じような人ばかりが集まった会社になってしまう。施策やアプローチの仕方を変えることで、前例に囚われず新たな感性や才能のある方と出会いたいと考えています。テーマや施策を進化させる一方で、毎年共通しているのは、応募者に「あなたはどんな人ですか？」ということを問い続けるというもの。応募者自身が何に興味があり、講談社でどんなことをしたいと思っているのか、応募者一人ひとりと真摯に向き合い、個性を引き出したいというのがわたしたちのポリシーです。そのために、面接ではベストパフォーマンスを発揮してもらいたいと思っており、特に緊張が強まる最終面接前には人事面談を行い、応募者の魅力を出し切れるようにフォローしています。

その点で『i-web』は、マイページを通じたOne to Oneのコミュニケーションができること、またさまざまな機能を活用し、柔軟な接点設計ができることが大きな魅力だと感じます。例えば、近年ではより深いコミュニケーションを図るために、いち早くオンライン面接システムの「i-web LIVE」を導入したり、手書きのエントリーシートや作文といったものをアップロードする形式にしたりと、『i-web』を活用して多様なアプローチをスムーズに実現してきました。「応募者をもっとよく知るためにリアルで会いたい」「筆跡やスペースの使い方ひとつにも表れる、その人の個性をみたい」という当社のニーズに対して、ヒューマネージの担当の方はいつも真摯に解決策を提示してくださり、『i-web』でできることの奥深さを実感します。また当社では、全社をあげて採用活動に取り組むため、一次面接を担当する各部門の社員から、最終面接を行う当社代表までが『i-web』を活用しています。チーム戦の採用を行う上で、一元管理できるプラットフォームの重要性は強く感じています。

20年近く『i-web』を利用させていただいている中で、人材戦略をめぐる環境は日々変化し、意思決定までのスピード感も非常に重要になってきています。当社では雑談から生まれた発案がすぐに実行される、ということも多いのですが、ヒューマネージの担当の方のスピーディかつ柔軟な姿勢にも、いつも助けられています。今後も、アップデートを続ける『i-web』とともに、応募者と向き合う採用に取り組んでいきたいと考えています。

当社が人材採用において最も大切にしているのは「一人ひとりと向き合う」ということです。採用というと、どうしても企業視点で求める人物像を描きそのフィルターで見がちですが、当社ではできるだけ多様な人材を採用したいとの考えから「自社に合うかどうか」という判断基準ではなく、応募者の気持ちに寄り添い、一人ひとりの個性を引き出すことを心掛けています。

例えば当社では15年程前からメンター制度を取り入れています。これはトレーニングを受けた人事部門の複数の社員が応募者を専任で担当し、選考期間中から内定を経て入社に至るまで一貫してフォローアップする仕組みです。当社の選考に関する不安事項、あるいは就職活動全般における困りごとの相談にも乗ります。一番身近な相談役でもあり、応募者本人もまだ気づいていない強みを引き出す一番の応援者になりたいという想いです。またエントリーシートには、「今までの人生における『挑戦』または『創造』の経験」を自由に記述してもらっています。面接者はもちろんですが、採用に携わるメンターも含めたチーム全員も、応募者と会う前にこのシートを読み込んでいます。どれひとつ同じものがない一人ひとりの挑戦と創造の物語に触れ、今年はどんな応募者と出会えるかと想像を膨らませています。

こういった施策は、一人ひとりの応募者に真摯に寄り添い、それぞれの個性を尊重したいという想いから生まれたものです。「人間の生命の輝きをめざす」サントリーとして、歴代の採用担当者によって脈々と受け継がれてきました。

人材採用には唯一無二の正解があるわけではなく、我々も毎年試行錯誤をしながらの取り組みとなります。取り巻く環境や自社の課題も変化していきますし、その企業の強みによって最適な採用手法は異なります。それらを踏まえたうえで自社に適したプラットフォームを選ぶことが重要となる中、サントリーでは20年以上前から『i-web』を利用させていただいています。当社の採用方針はもちろん、個々の施策の目的や内容まで深く理解し、それにあわせた提案をしてくださるカスタマイズ性の高さは他社にはない魅力だと感じています。当社の採用専任チームは少人数となりますのでヒューマネージ様にもいろいろと壁打ち役になっていただき、同じ採用チームのパートナーとして一体となって採用に臨んでいます。今後もヒューマネージ様のサポートを得ながら「一人ひとりの輝く個性を引き出す」採用を行っていきたいと考えています。

双日とヒューマネージの関係はとても深く、1988年にまでさかのぼります。この年、ヒューマネージの前身（株式会社アトラクス）は、双日の前身である日商岩井株式会社の社内ベンチャーとして生まれ、採用ソリューション事業をスタートさせました。私は新卒で日商岩井に入社したのですが、就職活動時の会社説明会でその社内ベンチャーの話を聞き、事業内容に強く興味を持ったことを覚えています。ヒューマネージとして独立された後は資本関係はないものの、そのような浅からぬご縁もあり、長年にわたりヒューマネージの『i-web』および採用ソリューションサービスを利用してきました。

当社の人材戦略の基本的な考え方は、〈多様性と自律性を備える「個」の集団〉です。多様性を競争力に換えていくためにさまざまな人材施策に取り組んでおり、人材採用においても、考え方や文化、バックグラウンドが異なる人材について人物重視の採用をしています。そのために、採用チームは国内外からユニークな人材を集めるための施策をはじめ、挑戦的な試みをさまざまおこなっているわけですが、それらの取り組みを成功させるには、応募者一人ひとりに合わせたきめ細かいフォローなど、日々の実務の積み重ねが欠かせません。また、熱意ある応募者と共鳴し、より深い相互理解につなげるため、イベントや面接を通じて応募者の皆さんと直接「会う」ことを重視しています。こういった大きな戦略から施策の実行、それを下支えする日々の実務まで一貫して支えてくれるのがヒューマネージであり、「ヒューマネージの担当者と『i-web』なしでは、当社の採用は立ち行かないね」と社内でもよく話をしています。

採用管理システム『i-web』をはじめヒューマネージのサービスを長年利用する中で、サービスの機能面・品質面はもとより、ヒューマネージの皆さんの課題解決に資するアイデアの豊富さ、要望に必ず応えようとする姿勢やスピード感には本当に助けられています。人々の“働くこと”に対する価値観が変わり、企業側も柔軟に対応することが求められる現在、応募者と企業とが、選び・選ばれるフェアな関係性であるためには、人と会い、お互いを理解し合う姿勢と仕組みが不可欠です。単なる応募者管理のシステムではなく、「多様な人材と出会うためのプラットフォーム」としての『i-web』に期待していますし、これからも、ヒューマネージの皆さんと知恵を出し合いながら、よりよい採用をつくり上げていきたいと考えています。

ソニーグループは「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす。」というPurpose（存在意義）を掲げていますが、採用活動においても「感動」をひとつのキーワードとしています。候補者のみなさんがソニーでのキャリアやご自身の成長を想像してワクワクする。そのような感動体験を通じて、好奇心溢れる多様で優秀な人材を国内外から採用したいと考えています。

またソニーには「Special You, Diverse Sony」という人材理念があります。社員⼀⼈ひとりの豊かな個性や成⻑を尊重し、その挑戦を発揮できる機会や場所を提供できる会社でありたいという想いが込められています。このような想いを候補者にしっかりと伝えるためには、ただ待っているだけではなく、自分たちから発信する、アクションを起こすことが必要です。その過程において採用管理システムを中心としたテクノロジーが欠かせません。

多くの候補者に対し高効率に情報提供や管理をしながら、いかに一人ひとりに寄り添い、パーソナライズされた候補者体験を提供するか。という課題に対し、『i-web』は高いレベルのソリューションを提供してくれています。採用活動においてはどうしても目の前の課題に手一杯になりがちです。しかし、ビジネスを取り巻く環境が目まぐるしく変化する現状において、新たな価値を創造し続け国内外からソニーのPurposeに共感いただける優れた人材を獲得するためには、中長期的に採用力を上げていくことが重要です。『i-web』の活用で業務効率化が進み、将来に向けた採用プランニングに注力しやすい環境が整いつつあると感じています。

採用においては、「当たり前にあるべきこと」や「間違えてはいけないこと」が多く存在します。しかし、それらを過不足なく遂行するだけでは、候補者の高いエンゲージメントには繋がりません。当たり前のことにちょっとしたワクワクや面白さをプラスし、いかに候補者に感動を与えるか——。これからも『i-web』のテクノロジーを活用しながら、「余白をクリエイトする」取り組みを積み重ね、魅力的な採用活動を実現したいと考えています。

当社では「学生の皆さんが成長できる機会を提供する」ことを新卒採用ポリシーとして掲げています。学生さんの本質に向き合うことにより、当社の価値観である「患者中心」の価値観に共感してもらうことを重要視しており、その中で製薬業界の社会貢献性や多彩な職種を理解してもらい、それぞれにマッチする仕事に出会ってもらうことを目指すものです。そのような中で、企業研究 ・インターンシップから入社に至るまでのあらゆるフェーズで、さまざまなイベント企画や選考の準備段階から、実施、参加者アンケートの集約と施策への反映まで一貫して行うことができる『i-web』は、採用の接点設計において重要な役割を担ってくれていると感じます。

新卒 採用ポリシー実現に向けて欠かせない施策のひとつが、『i-web』の応募者向けマイページを通じた情報提供です。具体的には、職種ごとのジョブディスクリプションや業務の紹介動画、ライブセミナー、夏季インターンシップに参加できなかった方向けのフォローアップ施策などが挙げられますが、このようなアイディアは、採用チームのみならず現場社員の声から生まれることも多くあります。現場の協力が重要なファクターであるという点においても、採用に関するすべての情報を『i-web』に蓄積し、共有することで得られるシナジーを実感します。最近印象的だったのは、『i-web』に蓄積していた情報をもとに、本人が当初志望していた職種よりもマッチする職種を提案したことで入社に結びつき、現在はその職種で活躍してくれている社員のケースです。近年注力しているグループ採用イベントの実施や低学年向け キャリア教育の実現も含め、『i-web』は最適な採用から配置配属に至るまで、「求める人材を取りこぼさない」仕組みに大いに貢献してくれています。

そのほか、オンライン面接ツールをはじめとするさまざまなシステムとの連携や機能バージョンアップなど、フレキシブルに進化を続けているシステムであること、こちらのやりたいことに対してヒューマネージの皆さまがいつも尽力して実現してくださることで、当社の採用の効率化、最適化は格段に進みました。実は、以前はインターンシップと本選考で採用管理システムを分けていたのですが、『i-web』に一元化したことは正解だったと感じています。

オンライン化する採用手法が一般化したいま、当社では学生さんの声を受け、オンラインとリアルを組み合わせた効果的な採用手法の実践に取り組んでいます。企業と応募者が近い距離でコミュニケーションを図り、魅力の訴求やマッチングの効果を高めていくために、今後も『i-web』は強い味方になってくれると確信しています。これからの時代に向け、当社の採用により一層欠かせない存在として、今後の進化も期待しています。

当社の採用活動の根底には、「会社と従業員は対等である」という考え方があります。一人のビジネスパーソンとして能力を最大限発揮してもらう方法を考え、新卒・中途を問わず、「一緒に未来を創る仲間」を探す姿勢で採用に臨んでいます。知識や経験の差を理由に社員が学生を過少評価してしまったり、あるいは売り手市場だからと下手に遠慮したりしていては、学生の皆さん一人ひとりの本質を見抜くことはできません。あくまでお互いを尊重し、会社の将来を担ってくれる人材を招き入れる意識を大切にしています。

当社では、社員と多く接点を持つことで働くイメージを掴んでほしいとの考えから、インターンシップを全面的に導入しています。スケジュールや物理的な距離の問題で対面が難しい人のためにオンラインでも実施していますが、できる限り実際に来社してオフィスや社員の様子を見てほしいと考えています。情報も選択肢も多いこの時代、会社から与えられる情報だけで自身のファーストキャリアを決断することは容易ではありません。だからこそ、応募者に真正面から向き合い、懐をひらく姿勢が企業側には必要だと考えています。

採用における選考過程が複雑化・早期化し、情報管理の重要性が一層増している状況下において、『i-web』は私たちがやりたいことを下支えしてくれる基盤であり、なくてはならない存在です。当社は全社一丸となって採用に取り組む体制を取っているため、採用チーム以外の社員も『i-web』を使用することがあります。そのため、誰にとっても使いやすいこと、情報を一元化できることが重要となりますが、その点において『i-web』は採用活動のハブとして情報がわかりやすく表示されるため、正しい判断や意思決定の一助となっている、と社内メンバーからも好評の声をもらっています。

当社の最大の武器は「人」であり、社員一人ひとりの「強さ」です。一つのことにこだわる意志の強さ、好奇心を持って自己変革できるしなやかさ、どちらも当社に必要な強さであり、時代によって変化する総合商社ビジネスの道を切り拓いていく人材と出会いたいと考えています。既存の枠にとらわれない「多様な強い個」を求め、今後も『i-web』とともに、より良い採用活動を目指していきたいと考えています。

当社では、「学生ファースト」を採用ポリシーに掲げ、学生の立場に立った採用活動を貫きたいと考えています。たとえ工数がかかることでも、可能な限り手間暇をかけて、誠意をもって応募者に向き合いたい。そのような想いのもと実践している具体的な施策のひとつとして、選考過程で複数回実施している社員との面談があります。選考の序盤では若手社員を中心に座談会形式で、最終面接前の段階ではベテラン社員と一対一での面談を行っています。この面談は選考における評価とはまったく関係なく、当社の業務内容と業界に関する理解促進のために自由に質問を受けつけることが特徴です。

もうひとつの特徴的な施策として、「プレミアムセミナー」があります。これはマイページに登録してくれた学生を対象に、年間十数回にわたって行うオンラインセミナーで、多い時は2000人もの学生が参加する人気企画に成長しました。単なる業務紹介ではなく、毎回異なる職種や年次の社員に登場してもらい、後半は学生からの質問にリアルタイムで答える時間を設けています。いずれの施策もかなりのマンパワーと工数をかけて行っていますが、社員の生の声を聞いてもらうことで、仕事のやりがいや当社の社風を肌で感じてもらう絶好の機会になっていると自負しています。

セミナー終了後にはアンケートを実施し、参加者の声を反映することで常に企画をブラッシュアップしています。そこで大いに活用しているのが、『i-web』のマイページやアンケート機能です。リアルタイムで参加できなかった方のために、アーカイブ動画をマイページに掲載しているほか、アンケートの設問の作成から実施、分析までを一元的に行うことができています。このように、自社の取り組みを「仕組みとして最適化」できる機能を備えている『i-web』は、当社採用を下支えする存在であり、やりたいことに合わせて柔軟にカスタマイズできる点にも大きな魅力を感じています。

今後は人材獲得競争がさらに激しくなることが予想され、職種別やターゲット別など、より細かい採用戦略が不可欠になっていくと考えられます。インフラとしての採用管理システムの重要性が一層高まるいま、当社にとって『i-web』はより一層重要な役割を果たしていくことになると考えています。さらなる利便性向上はもちろん、分析ツールなど、より良い採用の実現に資する一層の強化を期待しています。